¿Cuáles son los retos para la equidad de género en el 2022? Esto dicen los expertos
Escrito por: Alexander Guzmán Vásquez, Ph. D. y María Andrea Trujillo Dávila, Ph. D. Codirectores Centro de Estudios en Gobierno Corporativo CESA Colegio de Estudios Superiores de Administración
La equidad de género, especialmente en posiciones de liderazgo, ha estado en la discusión central en las organizaciones en los años recientes. Por ejemplo, iniciativas como el Club 30%, creada en Reino Unido en el 2010, para pasar de un escaso 14% a por lo menos un 30% de mujeres en juntas directivas, logró su objetivo en el 2018 y se ha expandido a 17 países, incluido Colombia, en donde se lanzó oficialmente en el año 2020.
Cambios en la regulación y establecimientos de cuotas para empresas listadas, como los evidenciados en Noruega y Francia de manera pionera, pero que se han replicado en otros contextos, dan cuenta de la atención que ha cobrado desde la política pública esta problemática social. Sin embargo, los avances son lentos, y según estimaciones del World Economic Forum nos tomaremos entre uno y dos siglos en ver la equidad de género convertirse en una realidad.
Colombia, aún cuando es líder en América Latina en inclusión de la mujer en las juntas directivas, no es ajena a esta realidad. En el 2018 solo contábamos con una participación femenina del 15% en las juntas directivas de los emisores de valores en el país, cifra que a 2021 ha subido tímidamente a 18,7%. Las 500 empresas más grandes del país de capital cerrado muestran una cifra muy similar.
¿Por qué es tan preocupante la subrepresentación de la mujer en posiciones de liderazgo?
Para nosotros es la evidencia contundente del rezago de la mujer en el entorno empresarial. Las empresas pueden justificar que son diversas con estadísticas agregadas donde la participación de la mujer oscila entre 40% y 60% del total de los empleados, pero regularmente este promedio viene sustentado por una mayor participación de la mujer en las posiciones más operativas y con menor remuneración en la organización. Así, que lograr una equidad uniforme a lo largo de los diferentes niveles jerárquicos es una tarea pendiente, apremiante, demandante, y que requiere compromiso tangible.
La pregunta es ¿qué hacer al respecto? Creemos que tres actores fundamentales deben tomar acciones decididas para enfrentar esta problemática: La academia, el Estado y el sector privado, o las organizaciones en general. Para no extendernos tanto en este corto artículo, el papel de la academia lo resumimos en acciones para educar las nuevas generaciones y procurar hacer conscientes a la generación actual sobre sus sesgos de género, y el Estado buscar el desarrollo de política pública para garantizar el empoderamiento económico, social y cultural de la mujer.
Sin embargo, aquí es importante discutir con mayor detalle lo que esperamos de las organizaciones. Al interior de cada una de ellas, la alta gerencia liderada por la presidencia, gerencia o dirección ejecutiva, así como las juntas directivas, deben procurar la implementación de una estrategia clara al respecto, que incluye la creación de programas, planes de acción, e indicadores clave de desempeño, para garantizar que la mujer cuenta con las condiciones adecuadas para desarrollarse y consolidar su carrera al interior de la organización.
Las acciones son múltiples, pero nos atrevemos a resaltar unas aquí:
- La identificación de mujeres con alto potencial y el desarrollo de todo un plan de carrera con acompañamiento por parte de la empresa en capacitación y generación de oportunidades.
- La capacitación constante a los hombres dentro de la organización para garantizar un liderazgo para la equidad y una transformación cultural, que genere un entorno más adecuado para la mujer.
- La sensibilización a los miembros de la alta gerencia y la junta directiva sobre la importancia de la equidad de género en el entorno empresarial. Desde abordar el caso de negocio en la equidad de género al entender la importancia del tema en los resultados de la empresa, hasta abordar las problemáticas macroeconómicas y sociales que pueden mejorarse, así como los aspectos de justicia social detrás del rezago de la mujer.
Pero quizás el llamado principal está en la creación de una estrategia para la equidad de género, el diseño de indicadores claves de desempeño que permitan medir su avance y la fijación de objetivos claros a alcanzar en el corto y mediano plazo. Debido a los sesgos inconscientes que enfrentamos como sociedad, no podemos dejar el avance en equidad e inclusión al azar.
El sector empresarial y las diferentes organizaciones, sean instituciones de educación superior, entidades sin ánimo de lucro, o entidades gubernamentales, deben avanzar de manera individual, pensando en sus colaboradoras como un grupo de interés legítimo y relevante, hacia la construcción de una sociedad más equitativa e incluyente, que apoye de manera decidida el desarrollo integral de la mujer.
